di Corrado Mora

Un profondo senso delle relazioni, una intensa comprensione delle dinamiche del conflitto, un senso del processo di mediazione come modo per trovare soluzioni vere e stabili. La pratica di Gary Friedman ha sviluppato un approccio che fa apparire il titolo del libro che ha scritto con Jack Himmelstein come una perfetta descrizione generale: Challenging Conflict. Mediation Through Understanding (Sfidare il conflitto. Mediazione attraverso la comprensione) (American Bar Association, 2008). Se le parti non sono in grado di stare insieme nella stessa stanza, di parlarsi esprimendo reciprocamente necessità ed emozioni, non saranno in grado di condividere le decisioni necessarie per porre fine al loro conflitto. Un lavoro duro per il mediatore, che condurrà l’incontro delle parti come un timoniere in un mare profondo e molto agitato. L’approccio di Gary offre un’importante riflessione da tenere in considerazione quando si decide se mantenere le parti insieme o no, e come.

Gary J. FRIEDMAN è co-fondatore e direttore del Center for Mediation in Law a Mill Valley, California.  Ha svolto attività legale dal 1970 al 1976, primariamente come mediatore di controversie commerciali e familiari nell’ambito dei Mediation Law Offices di Mill Valley. Dal 1979 è formatore in corsi di base, intermedi ed avanzati sulla mediazione e su questo approccio nella pratica legale, svolti in tutti gli Stati Uniti e, dal 1989, in Europa. Autore di numerose pubblicazioni sulla mediazione, tra le quali A Guide to Divorce Mediation, il professor Friedman ha insegnato negoziazione e mediazione presso svariate law school e nell’ambito della formazione legale continua in tutti gli Stati Uniti; tra le sedi dei suoi corsi sono recentemente compresi l’Harvard Law School Program on Negotiation e la World Intellectual Property Organization (WIPO) a Ginevra. E’ co-autore di un libro, recentemente pubblicato, intitolato Challenging Conflict: Mediation through Understanding.

Gary, qual è il significato di “comprensione” nel tuo approccio?
Quando mi riferisco alla “comprensione”, lo faccio nel contesto del conflitto. In genere, l’approccio delle persone al conflitto non include la comprensione. Se qualcuno è in conflitto con te, potrebbe ritenere che tu non comprendi il suo punto di vista e che non lo farai mai. Quindi, logicamente, egli ipotizza che ciò che è necessario per risolvere il conflitto sia il potere, il potere della coercizione. Proverà a manipolarti, a metterti pressione, a minacciarti, a fare qualunque cosa per piegarti al suo modo di pensare. Se questo può talvolta funzionare, ben più facilmente provocherà in te una risposta simile, cosa che ovviamente mantiene il conflitto in vita. Quando procediamo circolarmente in questa direzione, siamo coinvolti in quella che chiamiamo la “trappola del conflitto”; l’altro dice “Io ho ragione, tu hai torto”, e tu rispondi “Io ho ragione, tu hai torto”. Forse si raggiunge un compromesso, ma raramente una soluzione solida. Quindi, quando utilizzo la parola “comprensione”, lo faccio per segnalare che c’è un altro modo per gestire il conflitto. Questa comprensione non è credere di comprendere già l’altro, è un impegno a comprendere noi stessi, l’altro e la situazione in cui siamo coinvolti, sforzandoci di utilizzare tutto il potere della comprensione per portare il conflitto ad una vera soluzione. Al cuore della mediazione c’è la possibilità, per le persone, di usare il potere della comprensione per trovare soluzioni, non per rinunciare a qualcosa o pretenderlo o ignorarlo, ma per creare una profonda comprensione dell’intera situazione. Quando sento che vuoi comprendermi, e tu senti che io voglio comprenderti, abbiamo notevoli possibilità in più per guardare concretamente il problema e ricercare una soluzione che potrebbe veramente tenere in considerazione la comprensione che abbiamo raggiunto di noi stessi, dell’altro e di ciò che per noi è importante. L’”altro” potere della comprensione non è solo il comprendere ciò che l’altro dice, ma comprendere –sotto il conflitto- cosa sia realmente importante per noi, quali siano le cose che per noi sono veramente fondamentali e che ci hanno condotto al conflitto. Ho spesso osservato, nella mia esperienza, che quando le persone sono in conflitto tengono in considerazione ciò che per loro è importante, ma vengono poi coinvolte nella loro reazione nei confronti dell’altra persona. Se riuscissero ad aggrapparsi a ciò che per loro è importante, anziché reagire all’altra persona, potrebbero aiutare l’altro a fare lo stesso, liberandosi così dalla trappola del conflitto.

Nel promuovere la comprensione, lavori alla creazione di un ambiente sicuro e per permettere alle parti di passare da una lotta tra giusto e sbagliato alla coesistenza di prospettive differenti. Quali sono gli elementi chiave per raggiungere questi obiettivi?

Hai ragione a dire “ambiente sicuro”, poiché non è facile per le persone aprirsi alla comprensione dell’altro mentre sono in conflitto. Devono essere in un’atmosfera in cui sappiano che esiste un accordo che li porterà ad una differente gestione del conflitto, che li spronerà alla comprensione, che non li porterà a concedere o richiedere concessioni, e che farà loro osservare il conflitto da una prospettiva differente. Normalmente, le persone in conflitto pensano al Cosa, al contenuto del conflitto, come se fosse tutto, ma comprendere il Come del conflitto, le dinamiche tra le persone in termini di come parlarsi e ascoltarsi a vicenda nella gestione del conflitto, è essenziale nel movimento verso la risoluzione. Se non si ha la sensazione che l’ambiente in cui si è entrati è differente, più sicuro, rispetto a quello in cui si era finora, le persone non possono avere la volontà di spostarsi, di sganciarsi dalla guerra tra vincitore e vinto. Quindi, come si crea la sicurezza? Per prima cosa, è necessaria la presenza di un accordo. Le persone devono avere una comprensione del Come, devono discutere sulla questione “Possiamo avere un accordo su come lavorare insieme?”. Con la presenza di un mediatore, un soggetto neutrale, senza preferenze per l’una o l’altra parte, si possono creare le regole di base. L’accordo permette alle parti di raggiungere il cuore di ciò che per loro è importante, ciò che vive sotto il conflitto. Se le persone potessero approcciarsi al conflitto ad un livello più profondo, e questo spesso significa comprendere non solo ciò che l’altro sta pensando del conflitto, ma come sta sentendosi in relazione ad esso, potrebbero utilizzare la profondità di questa comprensione  per individuare qualcosa che possa essere espresso nella conversazione e possa servire da àncora per loro, per portarli ad una soluzione. Questa è la sfida nella negoziazione e nella mediazione: trovare quest’ancora, un terreno comune, ed esplorare perché ciò ha valore per le parti. Poi, forse, esse possono raggiungere delle soluzioni che possano considerare come le migliori per entrambe.

Quali sono le difficoltà principali nel creare questo ambiente e questi accordi, e nell’educare le parti al cambiamento del loro approccio verso il conflitto?

Non è naturale per nessuno pensare in questo modo. Le sfide, quindi, sono molte: significa che dobbiamo rieducarci sul modo in cui pensiamo al conflitto. Noi tutti abbiamo modalità sviluppate nell’infanzia, quando abbiamo imparato a combattere o scappare o a paralizzarci quando siamo nell’intensità del conflitto. Queste modalità sono profonde e solide e, in realtà, funzionali nelle nostre famiglie di origine. Dobbiamo riconoscere l’esistenza di queste modalità in noi stessi o, se stiamo aiutando altre persone, dobbiamo assisterle a intravvederle, e a vedere come esse possano essere di intralcio nel compiere un vero cambiamento. Innanzitutto, dobbiamo riconoscerle e, successivamente, dobbiamo volere veramente un loro cambiamento. L’espressione è, qui, essenziale: le persone devono avere la volontà di parlarne, e spesso le persone hanno la modalità istintiva di non parlare proprio o di apparire d’accordo ma, col cuore, non esserlo, il che inevitabilmente porta a accordi veramente pessimi. Le sfide per ciascun individuo sono, quindi, avere una onesta volontà di parlarne, avere una vera comprensione delle proprie preoccupazioni e  avere la volontà di tenere in considerazione l’altra persona non a proprie spese, ma come parte di una immagine più grande. Questi sono tutti aspetti differenti da considerare. Ci sono sempre diversi tipi di conflitto e mentre è difficile dire quale sia la sfida generale per tutte le situazioni, è comunque possibile notare quanto questi siano gli elementi che si presentano in modo ricorrente. Sicuramente molti conflitti sono relativi ai soldi: ciò che spesso dobbiamo fare con i soldi è riconoscere che sono simbolici e che non sono mai la fine di una conversazione, sono lo spazio attraverso il quale dobbiamo passare per trovare cosa ci sia sotto, eventualmente da considerare. Non è una operazione facile, è una grande sfida per molte persone.

Il tuo approccio ha un principio fondamentale: lavorare con le parti tenendole insieme. Resti, quindi, per l’intera mediazione nella stessa stanza con entrambe le parti. Questo è a volte molto impegnativo, poiché ti trovi ad affrontare molte dinamiche emotivamente intense. Come ti senti e come ti prepari quando ti approcci ad una mediazione?

Questa è una delle nostre idee centrali: far sì che le persone abbiano un potere decisionale condiviso. Ovviamente, ci sono una condivisione ed una comprensione del conflitto reali se le persone sono insieme, nella stessa stanza. Ha semplicemente senso: se devono prendere decisioni insieme, devono avere una possibilità di ascoltare e vedere veramente l’altra persona e altrettanto di poter mostrare all’altro come essi vedono le cose. Il modello tradizionale di pensiero relativamente a ciò è il metodo dei caucus (sessioni private, N.d.T.), in cui le persone sono in stanze separate ed il mediatore va avanti e indietro, lavorando al posto loro. Il problema con i caucus è che quando il mediatore va avanti e indietro, si prende più potere e responsabilità per il risultato delle stesse parti. Per questo sono eccitato dalla possibilità di ciò che può accadere quando due persone che sono in reale disaccordo giungono ad una forma di vera comprensione l’uno dell’altro. Ho sempre grandi speranze e mi sento sempre stimolato. Credo di non dover usare la mia esperienza, comprensione o qualsiasi tipo di saggezza io possa avere per cercare di decidere o influenzare la soluzione possibile per le parti. Non so quale sia la risposta ai loro problemi. So che voglio aiutarli. So che voglio usare tutto ciò che posso avere a mia disposizione per cercare di aiutarli a trovare la loro strada attraverso quella situazione. Ad un livello veramente profondo, credo veramente che spetti a loro risolvere il loro problema. Se posso aiutarli a creare le modalità per trovare la miglior soluzione possibile sento di aver svolto bene il mio compito. Non è sufficiente lavorare con le emozioni per essere graditi. Dobbiamo fare qualcosa di concreto; si tratta di rapportarci l’uno con l’altro con integrità.

Un approccio fondamentale che utilizzi consiste nella ricerca di interconnessioni tra le persone. Nel libro che hai scritto con Jack Himmelstein hai introdotto l’interconnessione, e come le persone possono relazionarsi tra loro, in un modo molto interessante e profondo. Hai evidenziato quanto sia importante la ricerca di interconnessioni durante una mediazione, poiché permette di creare basi comuni su cui lavorare. Come ricerchi queste interconnessioni?

E’ veramente una domanda interessante, perché la maggior parte di noi crede di essere autonoma ed indipendente. Sì, è importante imparare che siamo individui con le nostre idee ed il nostro senso del sé come parte del processo di crescita. La verità è che mentre siamo noi stessi, siamo interconnessi l’uno all’altro, dipendenti l’uno dall’altro per la nostra esistenza: condividiamo lo stesso pianeta, la stessa aria, l’acqua, il denaro, siamo legati l’uno alla vita dell’altro. Vediamo proprio ora cosa sta accadendo alle banche europee: ci ha influenzati negli Stati Uniti, e ha influenzato ciò che sta accadendo in Cina. Quando un reattore nucleare collassa in Giappone lo sentiamo ovunque. Il mondo sta diventando sempre più piccolo mentre le interdipendenze aumentano. La nostra sopravvivenza dipende dall’imparare a vivere insieme. Ma c’è anche un’altra realtà: ciò che va, prima o poi torna, quindi un giorno siamo in alto e pensiamo di non aver bisogno dell’altro, il giorno dopo siamo in basso e ne abbiamo la necessità. Negli affari, nelle comunità, nelle famiglie, nelle mediazioni. Ci sono molti livelli differenti in cui tali interconnessioni esistono, tanto materiali quanto spirituali. Penso che siamo molto meno separati di quanto pensiamo. Ci tocchiamo l’uno con l’altro. Siamo connessi.

Come aiuti le parti ad esplorare queste interconnessioni?

Sai, è divertente. Anche se le persone si incontrano in un’intersezione – ovvero se hanno un’unica connessione nella loro vita – c’è una qualche forma di relazione. Ieri sono stato quasi centrato da uno scooter. Stavo attraversando la strada, ero ad un incrocio e questo ragazzo mi ha evitato per un soffio, e quando mi è passato affianco ho urlato, ero veramente arrabbiato, impaurito, e lui ha fermato il suo scooter ed è tornato indietro, e mi ha guardato, ed ho potuto vedere che era dispiaciuto. Un secondo netto di differenza e tutto si sarebbe trasformato in un evento veramente serio. Per un momento lui ed io eravamo connessi. A volte, in mediazione, le persone dicono “non c’è relazione tra noi”, ma c’è. C’è stata, ed è il motivo per cui hanno dei problemi, e c’è in quel momento. A prescindere dalla possibilità di rivederci ancora nel futuro o no, abbiamo avuto una relazione, abbiamo una relazione, e ne potremmo avere una nel futuro. Possiamo trasportare questa realtà nella conversazione con le persone ed aiutarle a comprenderlo, riconoscere la verità di ciò, ed onorarla.

Come pensi che un mediatore possa prepararsi costantemente per il suo lavoro?

Questa è una domanda magnifica. La cosa più importante come mediatore è comprendere te stesso ed essere capace di accedere a ciò che sta avvenendo dentro di te quando sei in presenza di persone in conflitto, ed essere capace di usarlo per disegnare un percorso per gli altri. Ciò che accade, come mediatore, è che spesso ci sediamo insieme a persone e ci diciamo “Oh, quella persona ha ragione, l’altra ha torto, ci piace quella persona, non ci piace l’altra”, e poi diciamo “Oh, no, sono neutrale”. Io faccio attenzione ai sentimenti che ho dentro. La qualità centrale per un mediatore è essere capace di sospendere le reazioni interne che abbiamo per le persone, utilizzarle per comprendere la loro natura, comprendere noi stessi – questa è l’ultima parte della “comprensione” nel nostro modello di mediazione – ed essere in grado di girare tutto questo in modo da trovarci più vicini alle persone che non ci piacciono. Normalmente, quando abbiamo una brutta sensazione, qualcuno non ci piace, siamo arrabbiati o irritati con lui o lei, poi perdiamo la pazienza e lo o la vogliamo respingere. L’altra parte lo sente. Non possiamo pretendere che questa cosa non ci sia. Ma possiamo lavorare con questa sensazione per comprendere cos’ha generato la reazione negativa quando abbiamo incontrato l’altra persona. Sta in questo il girare la rabbia e le sensazioni negative in curiosità. Possiamo prendere le differenze che abbiamo con le altre persone, che spesso ci impauriscono, e dire a noi stessi: “Esploriamo queste differenze. Vediamo se possiamo comprendere l’altro, se possiamo entrambi coesistere”. Non si tratta di vedere chi dei due abbia il diritto di stare su questo pianeta, e chi no. Si tratta di divenire curiosi relativamente all’altro, comprenderlo veramente, comprendere chi è e perché fa quello che fa. Questa è la sfida veramente centrale per i mediatori. Stiamo scrivendo un libro su questo argomento, si chiama Inside Out: How to help others in conflict. Parla di come fare veramente questo cambiamento, perché è facile a dirsi, e veramente difficile a farsi.

* Corrado Mora lavora a Verona come mediatore civile e commerciale ed avvocato. E’ mediatore accreditato al CEDR di Londra ed MCIArb. E’ mediatore presso la Camera Arbitrale Nazionale ed Internazionale di Milano, le Camere di Commercio di Firenze e Verona e l’Organismo Veronese di Mediazione Forense. Cura i blog Spunti per la Mediazione e la Negoziazione (http://www.mediazionegoziazione.wordpress.com) e Caucus On Mediation (http://www.caucusonmediation.com)

Tra gli innumerevoli pregi di questo blog non si può annoverare, al momento, la puntualità.
Ce ne scusiamo e per il 2012 promettiamo maggiore impegno e dedizione.
Ci troviamo a gennaio ormai avviato a discutere di una notizia ormai datata: il Ministero della Giustizia ha, infatti, pubblicato l’attesa circolare interpretativa del DM 145, che tanto aveva fatto discutere in autunno. Il testo chiarisce molti punti dubbi in tema di tirocinio dei mediatori, di assegnazione dei casi e di tariffe.
Vogliamo soffermarci su un punto apparentemente di minore rilievo e che, all’opposto, ci pare di importanza vitale, se visto in prospettiva.
Il riferimento è alla fissazione di standard minimi di qualità, il cui raggiungimento dovrebbe essere “requisito necessario per potere validamente svolgere un servizio di mediazione nonché di formazione che sia improntato al presupposto della professionalità, efficienza ed idoneità dei medesimi“.
Sarà il Ministero a dare indicazioni su quali saranno effettivamente “i livelli minimi di qualità esigibili“.
La sfida è ambiziosa e… duplice. Da un lato ci si pone l’obiettivo di dare degli standard qualitativi ad un mondo dove il rapido sorgere in brevissimo tempo di organismi ed enti di formazione fa supporre un notevole grado di improvvisazione.
A questa complessità, però, bisogna aggiungerne un’altra, ancora più ricca di insidie. Stabilire cosa significhi “qualità” in tema di mediazione non è facile. La stessa idea di mediazione è sfuggente, tanto da far sembrare più che giustificato il continuo proliferare di modelli di mediazione, scuole di pensiero e orientamenti tra i più vari. Basta leggere quanto raccontano mediatori esperti come quelli intervistati in questo blog, per intuire la complessità di un mondo caleidoscopico e a tratti indecifrabile, dove un approccio per alcuni corretto, diventa per altri errato e fuorviante.
Se non esiste un modo condiviso di vedere le cose, come si può articolare una scala di valori su cui costruire un’idea di qualità?
Si potrebbero prendere in esame alcuni parametri oggettivi come, ad esempio, la durata di un procedimento di mediazione. Si potrebbe pensare, d’istinto, che un procedimento di mediazione della durata di 60 giorni sia stato condotto in modo più efficiente di uno che si svolga nel doppio del tempo. Ma è veramente così? Può darsi che nel primo caso le parti abbiano raggiunto un accordo in modo eccessivamente frettoloso, magari indebitamente pressate dal mediatore. All’opposto, un procedimento più lungo potrebbe essere segno di intese più meditate e consapevoli, con maggiore garanzia di adempimento. La durata, quindi, non è da sola un indice sufficiente.
Può forse esserlo la percentuale di accordi raggiunti? L’esperienza insegna che il buon mediatore non è colui che raggiunge l’accordo “ad ogni costo”. All’opposto, sa fermarsi quando le circostanze lo richiedono, lasciando alle parti il tempo di riflettere e magari definire un accordo successivamente all’incontro di mediazione vero e proprio (ma pur sempre anche grazie al mediatore). Come detto in altra sede, non tutti i “mancati accordi” rappresentano un dato necessariamente negativo (e non sempre un accordo deve essere considerato a tutti gli effetti come un successo).
Cosa dire della gestione dei tempi? La convocazione di un incontro di mediazione in 15 giorni (il tempo formalmente indicato dal legislatore) dovrebbe essere un requisito minimo indiscutibile. Se così fosse, dovremmo considerare come eccellente l’organismo che riuscisse a rispettare questa scedenza. Anche in questo caso, l’esperienza insegna come la maggior parte dei protagonisti di una controversia (sia essi parti istanti o invitate) non sia assolutamente in grado di poter garantire la partecipazione ad un incontro fissato in tempi così rapidi. In questo caso la celerità rappresenterebbe un ostacolo per entrambe le parti. A chi gioverebbe, allora, tanta dimostrazione di efficienza?
Gli esempi potrebbero continuare.
Cosa fare, allora? Bene ha fatto il Ministero ad affrontare questa doppia sfida, che è necessaria per il bene della mediazione, ma il difficile inizia adesso.
Qualche primo suggerimento potrebbe venire proprio dai lettori di questo blog.

*Nicola Giudice è Responsabile del Servizio di conciliazione della Camera Arbitrale di Milano, organismo di mediazione della Camera di commercio di Milano

di Eugenio Vignali

Nel 1994 usciva negli Stati Uniti The Promise of Mediation: Responding to Conflict Through Empowerment and Recognition di Robert A. Baruch Bush e Joseph P. Folger, un testo sulla mediazione che provocava un forte impatto sulla comunità dei professionisti della risoluzione alternativa dei conflitti.
I due studiosi e mediatori statunitensi proponevano infatti di abbandonare il “classico” approccio alla mediazione di tipo “problem solving”, per lavorare invece sulla capacità e possibilità dei due contendenti di trovare da soli una soluzione alla propria controversia aumentando l’empowerment di ciascuno e il riconoscimento reciproco, così da trasformare gradualmente la qualità della loro interazione da oppositiva e conflittuale a costruttiva e collaborativa.
Abbiamo chiesto direttamente a Joseph Folger, docente di Sviluppo organizzativo alla Temple University di Philadelphia, mediatore e autore di numerose pubblicazioni sulla mediazione e sul conflitto, di chiarirci i punti fondamentali dell’approccio trasformativo alla mediazione.
Joseph, qual è il significato di “risoluzione del conflitto” nella visione trasformativa?
-Secondo l’approccio trasformativo, un conflitto evolve positivamente quando c’è un miglioramento nella qualità nella interazione conflittuale fra le parti. Tale cambiamento positivo è prodotto attraverso i progressi che le parti attuano nella direzione di un maggior empowerment individuale e di un maggior riconoscimento reciproco. Nel compiere questi progressi la natura della loro interazione migliora secondo una visione trasformativa e tale risultato è indipendente e va oltre qualunque risultato specifico che possa essere ottenuto o concordato rispetto all’oggetto della controversia. L’attività principale del mediatore consiste dunque nel facilitare questi cambiamenti ogni volta che se ne manifesta l’opportunità nel corso dell’incontro con le parti.
Puoi dare una breve definizione dei concetti di empowerment e riconoscimento secondo la visione trasformativa?
-L’empowerment è il cambiamento da una condizione personale di debolezza, indecisione e risposte non meditate ad una caratterizzata da risposte più consapevoli, intenzionali e valutative basate su di una maggiore comprensione del problema, una maggiore ponderatezza e una maggiore attenzione.
Il riconoscimento esprime invece l’intenzione di uscire da una prospettiva chiusa e autoreferenziale per includere il punto di vista, la prospettiva e l’interpretazione dei fatti dell’altro.
Quasi tre decenni di pratica della Mediazione Trasformativa hanno confermato che agire sull’empowerment e sul riconoscimento può effettivamente portare le parti al superamento delle cause del loro conflitto ed alla elaborazione di una sua risoluzione?
-Certamente, quando le parti compiono progressi significativi nel proprio empowerment e nel riconoscimento dell’altro, procedono con più facilità e sicurezza verso le decisioni che vogliono prendere e che sono basate su una migliore comprensione di se stessi e dell’altro.
La tua esperienza conferma che l’approccio trasformativo può essere usato efficacemente in qualunque occasione di mediazione?
-L’approccio trasformativo alla mediazione può essere utilizzato in qualunque tipo di conflitto, poiché esso riguarda sostanzialmente l’interazione fra le parti, sia direttamente fra persone o mediato in qualche modo. Tuttavia se i soggetti coinvolti definiscono il proprio successo rispetto all’esito del conflitto in modo diverso da quanto prevede il modello trasformativo, come avviene in certi contesti istituzionali, può risultare difficile restare fedeli a tale pratica. Ciò non significa comunque che essa sia impossibile in quelle particolari occasioni, ma solamente che i risultati ottenibili non sono considerati di valore in quelle circostanze. Si dovrà dunque valutare obiettivamente ciò che è possibile ottenere attraverso la Mediazione Trasformativa per utilizzarla con successo nel contesto in cui deve essere applicata.
In Italia la mediazione è considerata soprattutto come una via alternativa (e in taluni casi obbligata) per ottenere il risarcimento di un danno o l’affermazione di un diritto. Nella maggior parte dei casi non vi sembra dunque essere l’obiettivo nelle parti di ricostruire la propria relazione, superando le cause del conflitto, né tanto meno quello di uscire da tale situazione conflittuale rafforzati nella propria autodeterminazione e capacità di affrontare e risolvere le controversie della vita. Quali argomentazioni può dunque usare un mediatore per giustificare l’apparente spostamento degli obiettivi della sua azione dato dall’approccio trasformativo?
-Innanzitutto, l’attenzione alla qualità dell’interazione fra le parti non significa che gli argomenti concreti quali i danni non siano affrontati nella discussione. Le parti hanno comunque chiaro il motivo per cui affrontano una mediazione e sono loro a decidere quali argomenti affrontare e quali evitare e se il loro obiettivo è occuparsi del risarcimento di un danno, così sarà. La differenza è che nella pratica trasformativa il mediatore non insiste nel riportare la discussione sul danno stesso se le parti iniziano ad affrontare altri argomenti e aspetti che ritengono importanti per loro stessi e il loro conflitto. La ricerca effettuata sui programmi di risoluzione dei conflitti del US Postal Service (conflitti affrontati attraverso la Mediazione Trasformativa N.d.t.) ha indicato che in circa due terzi dei casi le parti hanno risolto le loro questioni anche se le controversie avrebbero potuto proseguire oltre la fase della mediazione, ma ciò non accadde. Dunque, questa ricerca indica che le parti effettivamente affrontano in primo luogo quegli aspetti che le portano a raggiungere un accordo di mediazione. L’attenzione del mediatore nell’approccio trasformativo non è allora rivolta specificamente a cercare una soluzione, ma rimane focalizzata nell’individuare opportunità per l’empowerment ed il riconoscimento e saranno poi le parti stesse che decidono sino a dove vogliono arrivare nell’affrontare le questioni concrete.
Rivolgendosi a mediatori che usano il più diffuso approccio alla mediazione di tipo “problem solving”, quali argomenti possono essere utilizzati per motivarli ad abbracciare la visione trasformativa?
-È importante che le decisioni che le parti raggiungono siano prese esclusivamente da loro e non influenzate o indirizzate dal mediatore. Senza una chiara differenzazione nella sua pratica, la mediazione può perdere il suo valore unico e le persone possono non cogliere nessuna diversità fra tale attività e le altre forme di intervento di terze parti. Inoltre, non c’è nessun’altra occasione di intervento sul conflitto come la Mediazione Trasformativa che consenta alle parti di migliorare la loro interazione affrontando nel contempo il conflitto stesso. Se la mediazione perde di vista questo obiettivo, niente altro potrà sostituirla nei suoi risultati e l’opportunità per le parti di crescere individualmente attraverso l’empowerment e il riconoscimento andrà perduta.
In ultimo, come si sta diffondendo la mediazione trasformativa al di fuori degli Stati Uniti?
-La Mediazione Trasformativa si sta effettivamente diffondendo a livello internazionale, dall’America all’Europa all’Asia. Ci sono colleghi in molti paesi che applicano l’approccio trasformativo nella loro pratica in molti contesti diversi.
Grazie Joseph e speriamo di averti presto anche in Italia!

NOTE:
The Promise of Mediation è pubblicato in Italia con il titolo: La promessa della mediazione. L’approccio trasformativo alla gestione dei conflitti, a cura di G. Scotto. Ed. Vallecchi, 2009.
Il sito dell’Institute for the Study of Conflict Transformation di Joseph Folger e Robert Baruch Bush: www.transformativemediation.org
Il sito di Eugenio Vignali nel quale è possibile trovare materiale sulla Mediazione Trasformativa in italiano: www.mediazione.si.it

Le preziose parole di Tracy Allen allargano l’argomento introdotto da Eric Galton, relativo al metodo “joint sessions-based” da loro sviluppato ed insegnato. Questo caucus offre preziosi spunti relativi a questo approccio. Più in generale, Tracy Allen offre una magistrale concretizzazione del concetto di mediazione come “comunicazione assistita”. Il senso di questa caratteristica emerge in modo netto dalle parole di Tracy, che permette una riflessione sul senso della partecipazione e del ruolo dei soggetti coinvolti in una mediazione e, quindi, su chi e come esercita il controllo sui “dilemmi” discussi. Queste riflessioni sono distillate in numerosi accorgimenti – in realtà, vere e proprie tecniche – da adottare in mediazione. Un clima di fiducia è fondamentale, così come l’attenta preparazione del setting e dei partecipanti. “Impostare il tono” della mediazione è un concetto chiave, difficile da realizzare pienamente e spesso trascurato, che merita una preparazione tanto specifica quanto generale, per rendere la mediazione una vera ed efficace zona di comfort.

Tracy L. Allen è una specialista, a livello internazionale di gestione del conflitto. Come avvocatessa d’impresa, svolge attività di mediatrice e di arbitro in svariate materie commerciali tra le quali controversie tra corporate, immobiliari, finanziarie, sanitarie e ambientali. Tracy è autrice di numerosi articoli ed ha servito come mediatrice in diverse organizzazioni per la risoluzione delle liti come corti statali e federali, CPR, WIPO, ICC, Financial Industry Regulatory Authority, AAA, American Health Lawyers Association e National Centre For Dispute Resolution. Tracy Allen è stata co-presidentessa del Mediation Committee dell’ABA Dispute Resolution Section ed è Distinguished Fellow ed ex Presidente  dell’International Academy of Mediators.

Tracy, la tua esperienza come formatrice e mediatrice ti rende una rinomata esperta della gestione e delle dinamiche del conflitto. Qual è il tuo approccio al conflitto e come questo influenza la tua pratica di mediatrice?

Permettimi di iniziare confessando che aborro il conflitto. Non mi fa sentire a mio agio, specialmente quando sono testimone di altre persone impegnate in una discussione animata. Sono colpevole e determinata tanto quanto molti altri quando credo di essere nel giusto, e che l’altro sia nel torto. Ironicamente, da specialista del campo della risoluzione dei conflitti sono spinta dal desiderio personale che gli altri evitino il conflitto, credendo fermamente che tutti provino per esso lo stesso sdegno che provo io anche se sono ben consapevole che molte persone lo gestiscono bene e lo evitano raramente.
La filosofia della mia pratica professionale, spinta dalla necessità di essere utile e riparare, è costruita su queste debolezze personali. Raramente un problema è legato solo ad una parte e altrettanto raramente ogni litigante ha ragione al 100%. Generalmente, come formatrice, credo che la conoscenza sia potere. Nella mia pratica, quindi, mi sforzo di creare degli ambienti dove i partecipanti possano avere l’enorme opportunità di essere educati. Ai partecipanti di una procedura di mediazione dovrebbe essere data la piena opportunità di raccontare la loro storia nel tempo a loro necessario e con le proprie parole. Vedo la mediazione come un luogo dove i litiganti possono esplorare il dilemma in tutte le sue dimensioni e raccogliere il maggior numero di informazioni possibile sull’intera situazione prima di prendere una decisione sulla risoluzione. Armare i partecipanti con sufficiente conoscenza affinché possano prendere decisioni altamente informate sul loro futuro è un tema predominante in ogni mediazione in cui ho il privilegio di operare.

L’approccio alla mediazione che insegni con Eric Galton è ben conosciuto dai lettori di “Caucus On Mediation”. Lo scopo è quello di condurre una mediazione il più possibile attraverso sessioni comuni. Quali sono le ragioni e gli aspetti principali di questo approccio?

Come puoi dedurre dall’impostazione filosofica che ho esposto precedentemente, creare un’atmosfera in cui le parti possano comunicare direttamente tra loro è più educativo e persuasivo di quanto per loro sarebbe se le stesse informazioni fossero filtrate dalla prospettiva del mediatore e poi riportate all’altra parte in una sessione privata. Anche se i mediatori aspirano all’accuratezza nelle loro rappresentazioni, abbiamo la nostra serie di filtri che influenzano il contenuto, il come e il quando scambiamo le informazioni. Talvolta utilizzare un mediatore per riportare dei dettagli è incisivo ed efficace, ma quando le parti lo possono fare da sole, in modo rispettoso e diplomatico, la comunicazione dovrebbe scorrere tra loro direttamente, senza l’influenza o le distorsioni di un mediatore che operi come traduttore.
Riconosciamo che non tutte le controversie sono adatte ad una sessione congiunta. Ad esempio, laddove c’è stata violenza o minaccia, mettere la vittima e l’offensore insieme potrebbe essere una scelta sbagliata. Nei casi normali, comunque, possono esserci molti benefici per i partecipanti se una sessione congiunta può essere condotta in modo leale, ordinato ed efficace. Il compito di creare questa possibilità ricade sul mediatore, che può predisporre, dirigere e gestire l’intero evento.
La formazione di base sulla mediazione vede poco tempo dedicato al “come” di una sessione congiunta. Di conseguenza, i nuovi mediatori (e quelli non formati, più anziani) cadono facilmente nella trappola della separazione delle parti, per molte ragioni come: 1) non sanno come realizzare un dialogo congiunto efficace; 2) hanno timore delle emozioni forti, di un linguaggio accusatorio, di un dibattito vigoroso e/o dell’atmosfera poco confortevole che si crea quando i litiganti sono nella stessa stanza ; 3) gli avvocati hanno simili riserve e quindi, piuttosto che scomodarli o innervosirli, i mediatori si regolano sui loro livelli di comfort, legati alla separazione delle parti, e/o 4) i partecipanti potrebbero comportarsi irriguardosamente e l’intera mediazione potrebbe collassare.
Lavorando per il miglioramento delle nostre abilità come mediatori, possiamo imparare a condurre sessioni congiunte molto efficaci e persuasive. Ciò richiede preparazione, e la preparazione inizia ben prima che le parti appaiano in mediazione. Impostando il tono e le aspettative di decoro, contenuto e comportamento, il mediatore può inibire manifestazioni di rabbia, facilitare una assistenza efficace e permettere ai partecipanti di migliorare le loro abilità legate alla partecipazione alla mediazione.
Impostiamo inizialmente le regole di base. Raccomandiamo il possibile contenuto dei documenti da portare in mediazione. Ascoltiamo in anticipo i discorsi introduttivi delle parti e le loro presentazioni. Creiamo l’agenda per un dialogo comune. Guidiamo la conversazione tramite l’uso dell’agenda stessa. Utilizziamo l’arte della domanda, con linguaggio neutrale e non giudicante, per sviluppare gli argomenti di discussione della sessione congiunta. Re-inquadriamo le affermazioni e identifichiamo gli interessi e le emozioni soggiacenti, per assistere le parti a comprendere aspetti precedentemente sconosciuti del loro conflitto. Utilizziamo il nostro istinto, la nostra osservazione, il capitale personale e le nostre qualità umane per aiutare chi partecipa alla sessione congiunta ad effettuare una conversazione costruttiva.
Tutto questo richiede preparazione anticipata, comunicazione e organizzazione preventiva da parte del mediatore. Questi sforzi creano le basi su cui condurre la sessione congiunta. Il mediatore coscienzioso che compia questi passi manifesta un approccio attento e competente alle dinamiche sensibili del conflitto, e –auspicabilmente – permette ai partecipanti di utilizzare spazio ed agio per educare ed essere educati.

Quali sono le situazioni difficili che talvolta ti trovi ad affrontare, avendo tutte le parti nella stessa stanza? Come le gestisci?

Naturalmente, le persone in conflitto preferirebbero in generale evitare l’avversario. Il mediatore deve pensare in anticipo alle dimensioni della stanza, alla presenza o meno di finestre, al numero di persone che parteciperanno, al ruolo che ciascuno di loro avrà nella mediazione, alla disposizione delle sedie e, in generale, al luogo ed alle “sensazioni” date dal contesto fisico della mediazione.
Dando per scontato che le dimensioni della stanza e tutti i servizi presenti si addicano ad una sessione congiunta, il mediatore deve considerare il modo in cui la sessione congiunta si debba iniziare. Io parlo preventivamente con gli avvocati sullo svolgimento della sessione congiunta. Discutiamo le modalità, il contenuto, i discorsi introduttivi delle parti (se si debbano fare o meno), chi sarà presente al tavolo, chi parlerà e cosa dirà. Il giorno della mediazione mi incontro privatamente con ogni parte prima di iniziare qualsiasi discussione formale. Lo scopo di questi brevi incontri è presentarmi alle parti e capire quali siano le loro maggiori preoccupazioni. Per loro si tratta di un’opportunità per iniziare a conoscermi e, per me, per iniziare a conoscere e comprendere loro. E’ un ulteriore tassello nella costruzione della fiducia tra di noi e nei confronti della mediazione.
Successivamente, riunisco tutte le parti in un’altra stanza, se disponibile. Preferisco avere le parti sedute affianco a me, con i loro consulenti legali al loro fianco esterno. Tramite l’individuazione delle preoccupazioni e delle paure immediate delle parti, compiuta nell’incontro privato preliminare, il mediatore ha il senso del tono appropriato da utilizzare per il suo discorso introduttivo. Nell’introdurre la mediazione e nell’esprimere i principi guida della negoziazione, il mediatore può alleggerire la tensione, dare sicurezza e mantenere il controllo dell’incontro congiunto.
Tra i problemi più comuni posso includere le interruzioni, il linguaggio non rispettoso, gli sfoghi emotivi, le accuse, la discussione animata e il silenzio. Nello stabilire le regole di base e nell’affrontare le aspettative, il mediatore può incidere fortemente sul risultato e sui contenuti della sessione congiunta. Alcuni possibili commenti o linee guida che il mediatore potrebbe proporre includono: 1) Ognuno potrà parlare senza interruzioni; se si avverte l’urgenza di interrompere significa che è presente un argomento importante, quindi scrivetelo, prometto che affronteremo il punto; 2) Per favore, utilizzate con gli altri il linguaggio che vorreste fosse usato con voi; 3) Considerate che oggi sarete in disaccordo su molti elementi in discussione, ma che ciò non significa che non si possa raggiungere un accordo e porre fine a questo conflitto; di fatto, non dobbiamo essere d’accordo su tutto per poter raggiungere un accordo; 4) In mediazione avete il permesso di sentirvi arrabbiati, frustrati, sfiduciati o in disaccordo; 5) Questo è il vostro procedimento; oggi avete la possibilità di riprendere il controllo di questa controversia. Potete fare interruzioni, incontrarvi privatamente, parlare francamente e dire “no”; 6) Vi siete presi il tempo per prepararvi e venire qui, oggi; vi chiedo, per favore, di ascoltare con la mente aperta, poiché potreste imparare qualcosa. Potreste scoprire di essere senza dubbio nella ragione o potreste apprendere qualcosa di assolutamente nuovo che vi potrebbe permettere di rivalutare la vostra situazione.
Nel predisporre il passaggio dal coinvolgimento delle parti all’inizio della sessione di mediazione, il mediatore può dirigere ed influenzare l’incisività della sessione congiunta. Non sempre tutto procede con facilità ma 1) accordarsi e porre le linee guida per la mediazione; 2) facilitare, educare e dirigere il dialogo attraverso il procedimento e 3) conoscere e comprendere le aspettative di ogni partecipante, del mediatore e di tutti i soggetti coinvolti fornisce all’intera mediazione una alta probabilità di svolgersi in modo sicuro, efficace e soddisfacente per tutti.

Questo approccio è coerente con la filosofia che hai delineato all’inizio. Inoltre, evidenzia le principali caratteristiche della mediazione e può essere estremamente efficace quando gestito propriamente. Secondo me, l’approccio che hai descritto porta alla luce un equilibrio molto difficile da ottenere, tra il comfort (per le parti, per il mediatore e come atmosfera generale della procedura) e la paura (dell’ignoto, dell’incerto, dell’imprevedibile) insita nell’incontro di persone in conflitto, probabilmente molto coinvolte emotivamente. Secondo la tua esperienza, quali sono le chiavi per gestire questo equilibrio, quando emerge?

Affinché ogni mediazione abbia successo, a prescindere da chi sia il mediatore, dev’esserci fiducia. Dal momento iniziale in cui il mediatore assume l’impegno e dall’espressione della volontà di entrare in mediazione, si deve creare la fiducia per permettere ai partecipanti di negoziare efficacemente i loro dilemmi. Le persone devono aver fiducia nel processo di mediazione e nel mediatore. Sappiamo che le parti non hanno fiducia reciproca, e spesso nemmeno gli assistenti ne hanno. Personalmente, credo che sia responsabilità del mediatore iniziare a creare e ricreare l’elemento della fiducia verso il procedimento e la negoziazione.
La fiducia dev’essere inizialmente accordata alla mediazione. Quando le parti sono orientate alla mediazione contro la loro volontà, è naturale che non abbiano fiducia nel procedimento. Questo è il motivo per cui credo che il mediatore debba avere un ruolo molto attivo nell’accettare la designazione e debba costruire un processo che crei la maggior parte della fiducia nella mediazione PRIMA che le parti si incontrino di persona. Questo richiede comunicazione preliminare con l’assistente (o con le parti non rappresentate). A questo punto, il mediatore può prestare guida ed aiuto ai partecipanti nell’ideazione di un processo che le parti stesse pensino possa funzionare per loro. Il mediatore può anche assistere i partecipanti a prepararsi ad una partecipazione efficace ed alla comunicazione in mediazione. Con l’opportunità di essere decisori attivi in relazione alla struttura ed ai contenuti del procedimento, i partecipanti ottengono la proprietà della mediazione e si sentono così meno minacciati. Inoltre, dal momento che loro stessi hanno contribuito alla strutturazione sanno cosa aspettarsi, e questo riduce ulteriormente l’ansia.
C’è anche il discorso della fiducia tra i partecipanti – tra gli avvocati, tra avvocati e mediatore, tra le parti e il mediatore, tra le parti e i loro assistenti, tra le parti e gli assistenti dell’altra parte, e infine tra le parti stesse. In ciascuna di queste dimensioni vedo l’opportunità, per il mediatore, di modellare e guidare appropriatamente il comportamento ed il rispetto, per ridurre ulteriormente l’ansia/paura, e aumentare la fiducia tra i soggetti seduti al tavolo.
Le telefonate e gli incontri preliminari alla mediazione, come i brevi incontri introduttivi con ciascuna parte, sono dei modi in cui il mediatore può ottenere fiducia – lo chiamiamo il “capitale del mediatore”. Avere pazienza, ascoltare efficacemente, ri-formulare, essere preparati, essere fiduciosi e esprimere compassione sono tutti comportamenti sensati del mediatore che costruiscono fiducia. Essa può essere contagiosa e quindi incidere sullo stato emotivo e sulla condotta di tutti gli altri partecipanti.
Non mi vergogno di dirigere il decoro e l’assistenza nella mediazione. Nelle mie comunicazioni prima della mediazione e nel mio discorso introduttivo spiego agli avvocati presenti in mediazione come ci si aspetta che si comportino. Permetto e chiedo loro di abbandonare una rappresentanza accanita per sostituirla con una consulenza efficace e con l’educazione ed il supporto ai loro clienti. Spiego alle parti che i loro avvocati non si comporteranno nel modo in cui sono soliti comportarsi in un’aula di tribunale, ma che cionondimeno saranno per loro degli assistenti efficaci. Questo permette ai consulenti legali di ammorbidire il linguaggio e rigettare una postura posizionale a favore di un problem solving collaborativo.
Questo si trasforma nelle fondamenta del dialogo. Suggerisce che l’atmosfera e l’ambiente saranno “sicuri” per i partecipanti e che nessuno sarà soggetto a disagio o giudizio. Se molte delle parti presenti in mediazione sono nervose e non gradiscono il fatto di essere in conflitto, il mediatore può costruire un ambiente ed un processo che minimizzi la paura e conduca le persone a focalizzarsi su ciò che potrebbero ottenere, anziché su ciò che hanno perduto.

In che modo un mediatore dovrebbe formarsi e sviluppare continuamente le sue abilità, il suo istinto, l’osservazione e le qualità umane?

Non c’è sostituto all’esperienza. Il modo in cui faccio mediazione oggi è differente dal modo in cui lo facevo ieri. Siamo tanto bravi quanto lo saremo nel caso di domani. Se non ci muoviamo, cresciamo e cambiamo, moriamo. Ho imparato molto del modo in cui pratico come mediatrice da chi è più esperto di me. Seguo conferenze. Leggo e mi aggiorno tramite alcune listserv che contengono problemi interessanti e riflessioni tra mediatori esperti. Mi consulto con altri mediatori relativamente alle situazioni difficili e cerco il loro consiglio. Studio il comportamento umano e sono desiderosa di imparare. Finita ogni mediazione rifletto molto e valuto ciò che ho fatto e spesso cerco spunti dagli utenti circa la mia efficacia e il mio stile.
C’è anche l’elemento dell’esperienza di vita. I giovani mediatori spesso hanno difficoltà poiché non hanno sufficiente esperienza di vita per capire e relazionarsi con le parti. Un impegno alla crescita personale ed al miglioramento, a prescindere da quanto si è giovani o anziani, è probabilmente l’attributo più importante di un professionista della controversia di successo.

Post tratto da Caucus On Mediation, tradotto da Corrado Mora e utilizzato secondo licenza Creative Commons BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/)

* Corrado Mora lavora a Verona come Avvocato. E’ Mediatore accreditato al CEDR di Londra e MCIArb. E’ Mediatore Civile e Commerciale presso la Camera Arbitrale Nazionale ed Internazionale di Milano, le Camere di Commercio di Firenze e Verona e l’Organismo Veronese di Mediazione Forense. Cura i blog Spunti per la Mediazione e la Negoziazione e Caucus On Mediation

Eric Galton è considerato da molti come un pioniere ed una forza significativa nel campo dell’Alternative Dispute Resolution. Dal 1989 ha mediato più di 6.000 casi, impiegando una gran varietà di stili di mediazione e mantenendo la media costante del 91% di accordi raggiunti. Galton è altamente versatile; media controversie della lunghezza variabile tra la mezza giornata e le due settimane, nelle città dell’intero Texas e in altri Stati degli USA, con il coinvolgimento di due come di 125 parti provenienti da differenti retroterra etnici, socioeconomici, politici e commerciali. Media controversie afferenti a più di 17 aree del diritto. Eric è stato incluso dal Texas Monthly Magazine tra i Texas Super Lawyer nel 2006 e nel 2007 ed è stato uno dei cinque mediatori inseriti nella Texas Lawyer Go-to-Guide nel 2007. Eric è fellow e Governor dell’International Academy of Mediators.

Eric, come strutturi normalmente una mediazione? (ad esempio, crei una abituale serie di sessioni o ti muovi attraverso obiettivi, ecc.)

Un aspetto affascinante della mediazione è la sua fluidità e flessibilità. Il processo può avere parti o stadi identificabili, ma cerco di scolpirne uno che sia sartoriale per la controversia a cui sto lavorando. Alcuni casi sono guidati dalla legge. Altri casi sono guidati dalle emozioni. Quando il mediatore matura e acquisisce più esperienza, il processo di mediazione assomiglia sempre più all’arte, al jazz o al Living Theatre. Il mediatore cerca di percepire velocemente l’atmosfera della stanza, le personalità delle parti e l’energia sottostante alla superficie della controversia. A tal fine, il mediatore sta processando una enorme quantità di informazioni molto rapidamente con i suoi occhi, le sue orecchie, il naso ed il cervello. Abitualmente, accolgo le parti e le colloco inizialmente in stanze separate. Faccio questo dopo aver passato in rassegna la documentazione scritta, che leggo poiché voglio farmi un’idea delle persone che sono parte della controversia. Inoltre, un importante elemento della mediazione consiste nell’abilità di stabilire un clima di fiducia. Trovo che questi incontri preliminari diano il via al processo di creazione di questo clima. Detto questo, credo molto nella sessione congiunta o generale, con tutte le parti presenti insieme nella stessa stanza per, virtualmente, tutti i casi. Confesso che inizialmente non ero innamorato di questa sessione congiunta per due ragioni. Primo, non ero ben preparato a gestire queste sessioni e le conducevo con scarsi risultati. Secondo, avevo paura che qualcuno potesse dire qualcosa di terribile e allontanare qualunque possibilità di accordo. E’ umiliante rendersi conto che la propria incapacità e paura mi avevano ostacolato nella comprensione del reale valore della sessione congiunta. Insieme con la mia co-docente alla Pepperdine, Tracy Allen, ho pubblicato un articolo che entra nei dettagli del significato della sessione congiunta secondo il punto di vista delle parti, degli avvocati e del mediatore. Essenzialmente, vedo la sessione congiunta come il modo migliore per le parti per apprezzare i benefici della mediazione e comprendere il mio ruolo come mediatore. Inoltre, ho compreso che molte volte le parti hanno bisogno di ascoltare gli avvocati mentre esprimono la posizione dell’altra parte, al fine di valutare al meglio i rischi. Come mediatore, ottengo una grande quantità di informazioni guardando ed ascoltando le parti ed i loro avvocati. Utilizzo anche svariate sessioni private e caucus per costruire un clima di fiducia, ottenere maggiori informazioni e innescare le negoziazioni. Studio ed insegno la negoziazione e spesso vedo il mio lavoro come il diventare un “vigile che dirige il traffico” della negoziazione. Non dico alle parti come dovrebbero negoziare; fornisco invece consigli ed assistenza relativamente a ciò che potrebbe rendere la negoziazione più efficace. Spesso, poi, riunisco le parti dopo averle separate. Lo faccio se sento che un incontro diretto potrebbe essere utile. Questo è coerente con la natura flessibile del procedimento.In conclusione, potrei avere una strategia di gioco iniziale quando avvio una mediazione. Spesso però abbandono il piano quando capisco meglio le necessità delle persone con cui ho a che fare quel giorno. Immagino che se tu mi dovessi osservare mentre medio per cinque giorni alla settimana, vedresti cinque approcci alla mediazione molto diversi.

Dando consigli ed assistenza alle parti su come migliorare le loro abilità di negoziazione, quanto ti senti vicino alla linea che separa l’essere un mediatore facilitativo dall’essere valutativo? Come ti senti ad essere in questa situazione e come gestisci questo delicato coaching?

Il grande dibattito facilitativo-valutativo negli Stati Uniti è stato una grande perdita di tempo. I mediatori sono come camaleonti, adattano il loro stile al caso particolare. Molti mediatori adottano una gran varietà di stili. Io tendo ad essere più facilitativo. Non dico alle parti cosa fare, né propongo risultati finali. Sono molto proattivo attraverso suggerimenti su come negoziare più efficacemente. Ritengo che il mercato non apprezzi i mediatori troppo direttivi e influenti con le proprie opinioni, e nemmeno i mediatori troppo passivi che semplicemente trasmettono messaggi. Credo che il mercato apprezzi i mediatori proattivi, che riescono ad aggiustare una mediazione a pezzi.

Considerando che hai una percentuale molto elevata di accordi, come gestisci punti morti e impasse (come, ad esempio, impasse emotive, punti morti della negoziazione, ecc.)?

Molti mediatori che seguono le mie sessioni di formazione avanzata sulla mediazione vogliono imparare a risolvere queste impasse. Il nostro programma di tre giorni a Pepperdine, a Malibu (California), riguarda esattamente questo argomento. Una risposta a questa domanda si tradurrebbe in molti volumi di un manuale, ma vorrei comunque dare alcune brevi risposte. Una maggiore  preparazione prima di una mediazione minimizza la possibilità di una impasse fatale. Inoltre, il mediatore dovrebbe aspettarsi almeno quattro o cinque punti morti significativi in ogni mediazione, senza temerli. Se risolvere la controversia fosse facile, le parti non avrebbero bisogno di un mediatore. Le barriere all’accordo possono includere l’assenza di abilità negoziali, l’esistenza di alcune necessità emotive o il fallimento della comunicazione. Il lavoro del mediatore consiste nell’identificare le barriere alla risoluzione e nello sviluppare delle strategie per aggirarle. In molti conflitti, le persone hanno semplicemente bisogno di essere ascoltate. All’inizio di ogni mediazione, faccio una promessa. Ogni parte ha il diritto di raccontare la sua storia a proprio modo e con i propri tempi. La società è diventata terribilmente impaziente e critica. Quando una parte mi dice “Sei la prima persona che veramente mi ha ascoltato”, so di essere sulla buona strada verso l’accordo. La fiducia è stata creata e i bisogni delle parti sono stati soddisfatti. E’ interessante: dopo seimila mediazioni, ho imparato che le parti, non il mediatore, sono il cuore del processo. I grandi mediatori raggiungono l’accordo perché sono grandi ascoltatori, sono pazienti, non critici, amano le persone e la diversità, e sono capaci di reagire a ciò che si svolge dinnanzi a loro. Sì, ci sono dozzine di strategie specifiche per risolvere impasse economiche, ma sono proprietà riservata dei nostri corsi estivi ed invernali.

Quali consideri come le più difficili situazioni da gestire per un mediatore?

Se dovessi scegliere alcune situazioni difficili, inizierei dal non avere i decisori necessari presenti alla sessione di mediazione. Chiaramente le grandi aziende o le compagnie assicurative non possono mandare rappresentanti con piena autorità ad ogni mediazione. Ma avere un rappresentante, con la piena fiducia del decisore finale, presente alla mediazione aiuta davvero. E’ molto frustrante spendere tempo e denaro per partecipare ad una mediazione solo per scoprire che il rappresentante non ha l’autorità per risolvere la controversia o non può contattare una persona che possa prendere una decisione. Un altro problema si presenta quando le parti giungono alla mediazione troppo presto, prima che abbiano avuto il tempo adeguato per valutare la loro posizione. In tali casi parlo di sospensione, non di impasse. E chiedo alle parti di identificare quali siano i passi necessari da compiersi perché possano valutare propriamente il caso e prendere l’impegno di tornare alla mediazione. Questi sono problemi meccanici, strutturali, difficili da gestire. Certamente, come tutti i mediatori sanno, ogni caso è difficile e pone molte sfide.

Eric, prima di divenire un mediatore a tempo pieno, sei stato un avvocato per più di 30 anni. Lasci il tuo “passato” entrare nella mediazione? Per esempio, porti la legge nella mediazione e, se è così, come e in che misura?

Io mi considero come un “avvocato guarito”. Ho amato essere un avvocato e amo, da mediatore, lavorare con gli avvocati. Sono veramente felice di parlare “giuridichese”, e di comprenderlo. La mia passata esperienza come avvocato mi ha davvero aiutato a lavorare con gli avvocati che rappresentano le parti in mediazione. Ma ora riesco ad apprezzare il conflitto in un senso molto più ampio. Comprendo che ciò che è importante per le persone non è sempre il risultato di una causa. Ora apprezzo meglio quanto il conflitto circoscriva lo spirito delle persone e le privi della gioia di vivere. Ho visto famiglie, relazioni commerciali e lavorative distrutte, e ho assistito a ciò che è accaduto alle persone coinvolte. I conflitti colpiscono la produttività e il morale. Una famiglia, a cena, discute del conflitto anziché della bontà del cibo e del vino. Ho un centro di mediazione che guarda il fiume Colorado ad Austin, Texas. Il fiume è largo un miglio e lungo cinquanta. Il mio ufficio è raggiungibile tramite alcuni gradini, ed è in riva al lago. Stavo mediando un caso di violenza sessuale in cui la condotta del datore di lavoro era incontestabile e particolarmente ignobile. Dopo sei ore di mediazione, la vicenda ha raggiunto un accordo finale. Stavo accompagnando la donna che aveva subìto l’abuso alla porta quando lei si è girata ed ha osservato il fiume. Mi ha guardato e ha detto “Non avevo visto il lago, entrando”. Non lo dimenticherò mai. Non c’è modo di vedere finché il tuo cuore, la tua anima e il tuo spirito sono coperti dal conflitto. Ho rinominato il fiume “Il Lago della Pace”. E, sì, mi ricordo ancora di essere un avvocato. Ma ora sono diventato qualcos’altro. E questo mi piace più di quanto le parole potrebbero mai descrivere.

All’inizio, hai fatto un parallelo molto interessante tra il processo di mediazione e l’arte, il Living Theatre e il jazz. E’ qualcosa a cui pensavo anch’io, alcuni giorni fa. Poi, ho letto l’introduzione a “The Jazz Theory Book” di Mark Levine (Sher Music Co.): «Un grande assolo jazz consiste in: 1% magia, 99% cose spiegabili, analizzabili, categorizzabili e fattibili». Aveva molto senso anche trasferito alla mediazione. Come un mediatore dovrebbe continuamente formarsi per imparare e migliorare il 99% e l’1%?

I mediatori devono impegnarsi per tutta la vita alla formazione, all’educazione continua ed alla condotta etica. Dopo 6.000 mediazioni sto ancora imparando. Sono particolarmente interessato alla negoziazione, alla psicologia, alle neuroscienze e ad imparare da altri mediatori. Alcune delle mie migliori esperienze formative sono state alcune co-mediazioni in cui ho lavorato con, ed imparato da, amici mediatori. Infine, permettimi di dire che ho avuto quatto occasioni per visitare la meravigliosa Italia. Siamo entusiasti di sapere dei vostri grandi progressi nella mediazione; avete il supporto e l’ammirazione dei vostri colleghi negli Stati Uniti.

Post tratto da Caucus On Mediation, tradotto da Corrado Mora e utilizzato secondo licenza Creative Commons BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/)

* Corrado Mora lavora a Verona come Avvocato. E’ Mediatore accreditato al CEDR di Londra e MCIArb. E’ Mediatore Civile e Commerciale presso la Camera Arbitrale Nazionale ed Internazionale di Milano, le Camere di Commercio di Firenze e Verona e l’Organismo Veronese di Mediazione Forense. Cura i blog Spunti per la Mediazione e la Negoziazione e Caucus On Mediation

La distanza nella posizione delle parti nell’ambito di una controversia trova normalmente origine nella diversa interpretazione dei fatti che l’hanno generata da parte dei soggetti protagonisti, poiché il normale processo di elaborazione delle convinzioni utilizza il filtro soggettivo delle passate esperienze per costruire interpretazioni della realtà alle quali è attribuito un significato che diventa il riferimento per ogni ragionamento, azione e reazione successivi.

Tale differenza di punto di vista emerge già nella esposizione iniziale di ciascuna parte e determina momenti di impasse o di tensione nella successiva discussione poiché le persone, in generale, sono raramente disponibili a superare i confini della propria verità e a correre il rischio di addentrarsi in territori nei quali non sono più tutelate dalle proprie certezze. Inoltre, c’è normalmente la tendenza a liquidare l’ostinazione e l’indisponibilità degli altri a considerare eventuali soluzioni alternative (le proprie) come testardaggine, orgoglio o ignoranza, pur facendo loro stesse la medesima cosa. Può essere dunque utile che il mediatore intervenga per ridurre tale distanza fra le parti, facilitando la creazione di aree di sovrapposizione e convergenza interpretativa nelle quali ciascuna parte possa riconoscere anche le motivazioni e le ragioni dell’altra, con l’obiettivo di passare da un approccio negoziale conflittuale a uno più collaborativo.

A tale scopo, varie teorie della comunicazione e della negoziazione propongono tecniche chiamate di “reframing” (cioè di ristrutturazione, letteralmente: cambiamento della cornice): la riformulazione, la parafrasi, l’utilizzo di metafore, il gioco di ruolo, il focusing, ecc.. Una, particolarmente efficace, consiste nel cosiddetto “ampliamento del contesto” secondo cui “è sempre possibile inserire un evento all’interno di un contesto più ampio nel quale esso cambia il proprio significato originario”.

Quante volte durante una sessione di mediazione capita di sentire affermazioni quali “se avessi saputo …”, “ora mi rendo conto che …”, ”alla luce di queste nuove informazioni …”, “stando così le cose …”, ecc., che dimostrano come le conclusioni tratte dalla parte rispetto ai fatti (che, se badi bene, non devono essere negati o minimizzati) siano state viziate da una visione assolutamente parziale e soggettiva di una situazione in realtà più complessa e articolata.

In altre parole, la valutazione dei fatti è effettuata, nella maggior parte dei casi, considerando informazioni limitate e riferimenti personali che producono una visione condizionata della realtà; introdurre altri e nuovi elementi, inserendo lo specifico episodio all’interno di un quadro interpretativo più ampio, può portare a riconsiderare completamente il significato che gli era stato attribuito inizialmente. Cambiando l’interpretazione dell’esperienza cambia anche la conseguente reazione, non soltanto con riferimento all’obiettivo del soddisfacimento dei bisogni e degli interessi, ma anche rispetto allo stato psico-emotivo dei soggetti coinvolti e dunque alla loro interazione.

Uno degli effetti più importanti di questa tecnica è infatti la oggettivizzazione del fatto all’origine della lite, per cui la parte offesa si rende conto di non essere vittima di un atto che aveva il deliberato intento di danneggiarla, ma comprende che quanto è successo fa parte di una situazione più generale nella quale si possono riscontrare altre motivazioni non legate espressamente a lei, e che chiunque altro avrebbe potuto trovarsi al suo posto.

Il mediatore potrà dunque utilizzare l’ampliamento del contesto soprattutto per spersonalizzare il significato dell’evento (ad esempio: il commerciante avrebbe chiesto quel prezzo a chiunque, in quanto lo riteneva adeguato, e non voleva “imbrogliare” quella persona “approfittando delle sue scarse conoscenze tecniche”) e per inserire ulteriori elementi di valutazione (ad esempio: il cliente non lo sapeva, ma quel commerciante ha una clientela molto selezionata ed esigente che richiede la massima qualità dei prodotti, da cui il prezzo elevato richiesto).

Dovrà però farlo in modo tale che non sembri una negazione del punto di vista dell’interlocutore, né il voler difendere la sua controparte, rischiando, in tal caso, di non sembrare più imparziale e neutrale, e dunque è importante che l’ampliamento del contesto non sia proposto dal mediatore “chiavi in mano” ma sia il risultato di un atteggiamento maieutico che, attraverso domande mirate, porti l’interlocutore stesso ad aggiungere tasselli ad un puzzle che si va via via componendo fino ad offrire un nuovo e più ampio quadro della situazione, tale da portarlo a una diversa interpretazione della stessa.

Ricordando che la reazione delle persone è normalmente proporzionale alla loro percezione di minaccia, talvolta è sufficiente modificare la loro visione delle cose per ottenere un atteggiamento più conciliante e disponibile, a tutto vantaggio della possibilità di trovare soluzioni soddisfacenti, ma, soprattutto, di mantenere il rapporto con la controparte.

di Eugenio Vignali *

Una sfida per il mediatore a mantenere un atteggiamento autenticamente neutrale e imparziale all’interno di un procedimento di mediazione è costituita da quelle situazioni in cui egli valuta che vi sia uno squilibrio di potere decisionale fra i partecipanti. In generale, la neutralità del mediatore può essere definita come un atteggiamento di equidistanza dalle parti e di indifferenza rispetto alle soluzioni da loro liberamente concordate, rafforzato dalla consapevolezza ontologica di non sapere quale esito sia realmente preferibile per le persone coinvolte nella lite. Non potendo egli utilizzare riferimenti oggettivi di diritto e nonostante il termine mediazione evochi, con il suo riferimento ad una posizione intermedia, l’ideale di equidistanza e di equità, il mediatore autenticamente neutrale dovrà dunque essere aperto ad accogliere qualsiasi opzione le parti ritengano concordemente di voler adottare per porre fine alla loro controversia. Ad esempio, anche la rinuncia alle proprie pretese a fronte della presentazione di scuse, pur ignorando le richieste espresse nelle posizioni iniziali e lasciando la situazione fattuale immutata, potrebbe infatti risultare soddisfacente per uno dei litiganti al fine della propria riconciliazione con la controparte. Tale determinazione deve però essere raggiunta attraverso la piena espressione del proprio potere decisionale, che è ciò che il mediatore deve considerare con riferimento all’effettivo equilibrio fra le parti, senza cadere in facili errori di interpretazione e di valutazione generati da altre tipologie di differenze. Le disparità fanno parte in generale dell’esistenza e caratterizzano dunque anche ogni aspetto della vita degli esseri umani. Vi sono disparità nelle capacità individuali, nelle risorse interiori personali ed in quelle esterne a cui si può accedere, ed è normale che ogni volta che ci relazioniamo con un’altra persona tali differenze emergano, determinando un apparente squilibrio di potere rispetto al soddisfacimento dei propri bisogni ed al perseguimento dei propri obiettivi, ma è davvero cosi? Le combinazioni di elementi sono infinite: la parte accompagnata da un giovane legale è più debole di quella accompagnata da un collega con più esperienza? Il responsabile commerciale di una azienda è in una condizione di maggior potere decisionale rispetto alla coppia di giovani clienti? Che cosa dire poi, ad esempio, delle diversità caratteriali? Una persona poco istruita ma scaltra e calcolatrice è più forte o più debole rispetto ad un’altra più istruita ma più ingenua? Una persona incapace di gestire la propria emotività è più debole rispetto ad una controparte più controllata e meno stressata? Si rende dunque necessario per il mediatore superare il confronto fra generici elementi formali (oggettivi e soggettivi) del contesto negoziale, per valutare invece l’autentico potere decisionale di ciascuna parte all’interno del conflitto, definendolo come la condizione nella quale una persona ha la possibilità di esercitare la massima autotutela. Personalmente valuto tale condizione considerando i seguenti elementi: consapevolezza, libertà e assertività.

- Consapevolezza, intesa come chiarezza dei propri valori, pensieri ed emozioni. Questo elemento permette di individuare i propri reali interessi al di là dei bisogni immediati e delle reazioni automatiche che portano spesso a prendere rigide posizioni “di principio”. L’allineamento con i propri valori è infatti altra cosa e poggia le proprie basi su una identità chiara e  definita la cui espressione mantiene sempre le qualità dell’integrità e della coerenza. Anche il rendersi conto dei cosiddetti “emotional drive”, ovvero dell’influenza che le emozioni hanno nel nostro processo decisionale, è importante al fine di una decisione non condizionata dal passato ma totalmente inquadrata nel presente.

- Libertà, intesa come possibilità e capacità di scegliere e di agire. Ovvero come la esistenza di più opzioni perseguibili rispetto alle quali non vi sono influenzamenti e condizionamenti esterni (dei cosiddetti “terzi decisori”)  ma che è possibile valutare in autonomia e senza la paura delle reazioni o dei giudizi altrui.

- Assertività, intesa come capacità di affermare le proprie convinzioni e di perseguire i propri interessi. Ciò dovrà comunque avvenire in modo ecologico nel riconoscimento del punto di vista e degli interessi altrui.

Come si può notare, elementi tipici delle strategie di negoziazione (come ad esempio la conoscenza della migliore e peggiore alternativa alla negoziazione, i riferimenti agli standard esterni, e gli altri fattori che normalmente sono considerati utili nel corso di una trattativa) assumono valore concreto solo a fronte della presenza dei tre aspetti precedenti. E’ importante dunque che il mediatore valuti attentamente la presenza di un reale gap di potere decisionale fra le parti e l’opportunità e la misura del proprio intervento per un suo riequilibrio, considerando che la propria preoccupazione e un eccessivo impegno in tal senso lo possono portare a perdere la neutralità e l’imparzialità, se non di fatto, quanto meno nella percezione dei presenti. Qualora ciò accadesse e vi fosse una reazione in una delle parti (che dallo squilibrio di potere decisionale avrebbe magari voluto trarre un vantaggio negoziale) sarà utile introdurre accanto al concetto di neutralità anche quello di diligenza (intesa come quell’insieme di azioni e di comportamenti coerenti con le regole e gli obiettivi del procedimento) in virtù della quale l’attenzione che il mediatore deve avere al processo di maturazione del consenso fra le parti per garantire un consenso condiviso e un accordo a prova di futuri ripensamenti riveste sicuramente un ruolo primario. Poiché la massima garanzia in tal senso è data, in ultimo, proprio dal fatto che le soluzioni concordate siano espressione autentica della volontà e del potere decisionale di entrambe le parti, possiamo affermare (con un facile assioma) che verificare il loro grado di consapevolezza e di libertà e aiutarle ad esprimere la propria assertività non possono in alcun modo essere considerati atti di deroga alla neutralità del mediatore, ma piuttosto espressione della sua professionalità.Concretamente, tali verifiche potranno essere condotte individualmente nei caucuses per quanto riguarda la elicitazione dei reali interessi di ciascuna parte, nella chiarezza dei suoi valori di riferimento, e per avere conferma della sua libertà decisionale, esplorando con domande aperte i suoi pensieri e le sue emozioni ed ascoltando attivamente la sua storia in quello che è l’equivalente dell’anamnesi per il medico. Nelle sessioni congiunte, si potrà invece facilitare l’espressione della assertività delle parti intervenendo nella loro dinamica comunicativa e relazionale, se necessario, con gli strumenti propri della mediazione quali domande chiuse, metafore, riassunti e parafrasi. In conclusione, possiamo affermare che là dove il mediatore farà proprio un simile approccio, rimarrà come plusvalore per le parti, rispetto all’esito del procedimento (qualunque esso sia) anche la loro aumentata capacità individuale di gestire le interazioni con le altre persone trasformandole da oppositive e distruttive a collaborative e costruttive. Ancora una conferma del valore della mediazione come strumento al servizio della pace sociale.

*Laureato in economia aziendale, consulente di direzione, dal 1999  ha integrato le competenze  economico-giuridiche con quelle di coaching e counseling  relazionale che trovano ora occasione di sintesi nella sua attività di mediatore professionista

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di Caterina Pinto

-        Istituto di conflict management

A partire dal semestre estivo del 2008 nella Facoltá di Giurisprudenza dell’Europa-Universität Viadrina è stato inaugurato l’Istituto di conflict management (Institut für Konfliktmanagement – IKM).

I campi delle attività di ricerca dell’Istituto sono essenzialmente quattro: giustizia e società, economia, processi di pace internazionale, ricerca e sviluppo. L’istituto coopera con tribunali americani e tedeschi, il Ministero degli Esteri,  il progetto “School of Governance” delle università Viadrina ed Humboldt, la Fondazione per la pace “swisspeace”, il network internazionale di consulenza “PricewaterhouseCoopers”, la ditta SAP, l’università privata di giurisprudenza di Amburgo Bucerius Law School e l’Istituto di mediazione “Centrale für Mediation”. All’interno dell’Istituto si è fondato un centro di ricerca autonomo, specializzato nei processi di pace internationale, il Center for Peace Mediation.

Alcuni esempi delle attività del centro: un catalogo di valutazione qualitativa degli interventi nei processi di pace internazionale, commissionato ed utilizzato dal Ministero degli Esteri, che oltre a ciò si è avvalso di corsi di formazione per gli attori internazionali coinvolti nei processi di pace. Si sono organizzati simili corsi anche per la sede di Ginevra delle Nazioni Unite.

Ulteriori seminari di formazione si sono tenuti per swisspeace e la Crisis Management Initiative. Inoltre fra il 2009 ed il 2010 si sono tenuti dei corsi di formazione e specializzazione per diplomatici provenienti da 20 Nazioni africane e per numerose NGO afgane impegnate nelle attività amministrative di ricostruzione nella regione del Kundus.

-   Round Table Mediation

Nel settore dell’economia invece si sono svolti passi importanti per la diffusione dei metodi di prevenzione dei conflitti e della conciliazione. Primo fra tutti la tavola rotonda di mediazione per imprenditori, Round Table Mediation, accompagnata da periodici congressi sulle metodologie del conflict management adatti all’imprenditoria. La Round Table Mediation, inaugurata nel  2008, raggruppa imprenditori di oltre 30 aziende tedesche, fra le quali SPA, E.ON, AUDI, Bayer, Bombardier Transportation, Deutsche Bahn (le ferrovie tedesche), EnBW, Siemens, Deutsche Bank, Deutsche Telekom AG, l’Istituto di ricerca Fraunhofer Gesellschaft e Grundig.

Gli imprenditori si riuniscono regolarmente per scambiarsi esperienze e conoscenze sia sull’uso della mediazione in azienda che sull’implementazione di sistemi di conflict management.  I risultati degli incontri si possono visionare sulla homepage.

Grazie alla collaborazione con la PricewaterhouseCoopers à stato pubblicato uno studio di mercato che mette a confronto i vari procedimenti di risoluzione dei conflitti (2005) ed un’ulteriore ricerca che analizza la prassi del conflict management aziendale in Germania (2007).  (Vedi: III Simposio – Amburgo 2009)

Durante il “III Simposio berlinese sulla mediazione in tribunale” sono stati presentati gli studi dell’università e la tesi di master della Dr. Anja Schlammer sull’uso della mediazione giuridica e della mediazione penale analizzati fra il 2008 e il 2010.

-         Viadrina KonNe(c)t – Comunicazione & conflict management

Infine è degno di nota il lavoro di network sul conflict management fra la Germania e la Polonia. Già nel 2000 il comune di Francoforte sull’Oder ha cominciato a finanziare attraverso i fondi del progetto comunitario Xenos la formazione professionale di mediatori e mediatrici. Da questo progetto è nato dieci anni fa il Centro di mediazione della città “Mediationstelle Frankfurt Oder”, che si è poi specializzato nella formazione di mediatrici e moderatori nel lavoro di assistenza ai giovani arricchito da competenze interculturali.

Mentre l’Università Viadrina ha fondato nel 2009 il “Netzwerk für Konfliktmanagement” attraverso cui si propone di connettere il lavoro pratico e di ricerca del Mediationsstelle Fr. Oder, del Master in Mediazione dell’Università e del centro di mediazione polacco “Komfort Dialogu” in Wroclaw.

I siti indicati sono per la maggior parte in lingua tedesca, resto a disposizione del pubblico italiano per ulteriori informazioni ed interesse ad uno scambio diretto con l’Università e gli Istituti annessi.

Prendo spunto dall’ottimo articolo di Daniel Bowling and David Hoffman “Bringing peace into the room: the personal qualities of the mediator and their impact on the mediation” (originariamente pubblicato sul Negotiation Journal, vol 16 n. 1, January 2000 e poi ampliato fino a divenire un libro dall’omonimo titolo pubblicato nel 2003 per i tipi di Wiley, John & Sons) per traslare alcuni concetti della mediazione familiare nella mediazione civile.

Ciò ha particolarmente senso in considerazione delle nuove incombenze che la recente normativa istitutiva della cosiddetta medio-conciliazione ha posto in capo a professionisti normalmente abituati a gestire contenziosi fra aziende e fra aziende e consumatori, ma che si troveranno ora a fronteggiare anche liti caratterizzate da un elevato livello di personalizzazione ed emotività come, ad esempio, quelle in ambito condominiale (da marzo 2012), quelle fra eredi per la divisione dell’asse ereditario, o rispetto a patti di famiglia, ma anche quelle derivanti dal risarcimento del danno da responsabilità medica (si pensi ai danni estetici), o da diffamazione a mezzo stampa, ecc.

Il Libro Verde relativo ai modi alternativi di risoluzione delle controversie (ADR) in materia civile e commerciale emanato dalla Commissione Europea nel 2002 mette particolarmente in risalto il ruolo delle ADR, di cui la mediazione fa parte, come strumento al servizio della pace sociale, poiché nello spirito weberiano di “pace sociale di mercato”, deve infatti restare sempre sullo sfondo di ogni procedura di mediazione l’obiettivo di salvare il rapporto fra le parti.

Il mediatore dunque non ha soltanto la funzione di aiutare le parti a raggiungere transazioni economiche di reciproca soddisfazione, ma è anche portatore della mission di creare uno spazio nel quale persone momentaneamente distanti l’una dall’altra e chiuse in se stesse e nella propria posizione possano invece riuscire a incontrarsi e relazionarsi in modo più costruttivo, rispettoso e soddisfacente, dando una prospettiva al loro rapporto.

La difficoltà a relazionarsi sarà tanto più marcata quando il rapporto fra le parti ha subito una grave lesione, con perdita della fiducia e della stima reciproche, formazione di rancore, rabbia, desiderio di vendetta, il tutto alimentato, solitamente, da profonde ferite emotive collegate al senso di ingiustizia, di umiliazione, di tradimento, ecc.

Il mediatore per essere veramente efficace nel suo ruolo in tali circostanze deve sviluppare la capacità di “lasciar essere” con atteggiamento di accettazione e rispetto, con mente aperta e libera da preconcetti riguardo a ciò che dovrebbe o non dovrebbe essere e accadere, impegnandosi al meglio delle proprie capacità a sostenere l’evolversi spontaneo del processo di riavvicinamento, di riconoscimento reciproco e di libera determinazione delle parti.

In tutto ciò la qualità della sua presenza gioca un ruolo molto importante, poiché, come dimostrato da tempo dalla psicologia comportamentale ed oggi confermato anche dalla moderna fisica quantistica con la teoria del campo unificato, la sola presenza di un osservatore (nel nostro caso il mediatore) ha l’effetto di influenzare il fenomeno osservato (la relazione fra le parti).

Il mediatore non è dunque esterno al conflitto, ma vi partecipa, non è super-partes ma, di fatto, inter-partes, e interviene inevitabilmente nel processo diadico fra i litiganti con la sua presenza ancor prima che attraverso le sue azioni.

Considerando dunque le caratteristiche personali del mediatore, si può affermare che con la sua figura egli debba ispirare fiducia; permettere apertura e confidenza; emanare positività rispetto all’esito del procedimento e alle capacità delle parti di riuscire nell’intento; dimostrare rispetto privo di pregiudizi; esprimere empatia; mostrare di essere totalmente nel momento presente con focus e attenzione; dimostrare la capacità di allinearsi con i valori di ciascuno dei presenti; esprimere autenticità senza accondiscendenza; comportarsi in modo appropriato alle circostanze e alle persone presenti.

Per quanto riguarda poi la concreta possibilità di pacificare due litiganti (e non parliamo solo di porre fine al conflitto ma di ri-conciliare le parti) è necessario che il mediatore  sia egli stesso in pace, poiché nella costellazione di relazioni che si instaura nella stanza, la presenza di una persona centrata nella propria pace interiore produrrà un effetto di risonanza su tutti gli altri soggetti presenti, ispirando un analogo atteggiamento e contribuendo a smorzare eccessi di aggressività e litigiosità.

La pace interiore del mediatore si concretizza nella sua empatia; nel rispetto e nell’attenzione alla persona; nel suo vederla oltre ciò che manifesta distinguendo i fatti dalla loro interpretazione e dalla persona stessa; nella completa assenza di giudizio; nell’atteggiamento aperto all’ascolto; nella consapevolezza di non sapere che cosa è meglio o più giusto per le parti rispettando dunque la loro auto-determinazione nelle scelte che compieranno.

Da tale stato il mediatore saprà evitare l’attivazione di memorie del proprio vissuto personale, a fronte di particolari comportamenti dei litiganti e della loro espressione di emozioni anche intense, evitando pericolosi giochi di proiezione e di contro-transfer che farebbero venir meno (a livello inconscio) la sua imparzialità e la sua neutralità rispetto all’esito del procedimento.

Dunque il mediatore dovrà essere in grado di muoversi anche in una visione meno orientata al mero problem-solving economico-giuridico e più vicina invece ai principi del counseling e del coaching, ovvero quelli di una relazione di aiuto rispetto a una momentanea crisi di tipo relazionale, attraverso lo sviluppo delle risorse interiori e personali dell’individuo, per consentirgli il raggiungimento di un obiettivo, in questo caso l’accordo con la controparte e la ricostruzione del loro rapporto.

Evolvendosi verso un approccio “trasformativo” il futuro della mediazione sarà dunque sempre più quello di considerare che ogni conflitto è comunque una occasione  di crescita individuale delle parti coinvolte, le quali possono ritrovarsi al termine di tale processo, più consapevoli e rafforzate interiormente e, per questo, capaci di affrontare e gestire in modo diverso le proprie relazioni, di qualunque tipo, poiché dietro ad ogni fenomeno sociale ed economico, ci sono sempre le persone, con il loro vissuto, i loro bisogni, i loro desideri e le loro aspirazioni. In questo reciproco riconoscimento sta la chiave per aprire la porta della ri-conciliazione e dunque della armonia fra gli individui e della pace sociale e il mediatore può concretamente essere colui che porge tale chiave a chi si trova in quel momento seduto allo stesso tavolo.

*Laureato in economia aziendale, consulente di direzione, dal 1999  ha integrato le competenze  economico-giuridiche con quelle di coaching e counseling  relazionale che trovano ora occasione di sintesi nella sua attività di mediatore professionista

Qui in Italia, invece, siamo entrati in una fase di negoziato: a breve il Ministro Alfano inconterà gli avvocati per un confronto. Altre novità all’orizzonte? Riusciranno le due sorelle a dividersi l’arancia?

Improving mediation: un esempio di implementazione grazie alla collaborazione di università ed impresa

di Caterina Pinto

Presso l’università tedesca Europa-Universität Viadrina di Francoforte sull’Oder, una città nel nord-est della Germania confinante con la Polonia, sará inaugurato nel semestre estivo 2012 il sesto anno accademico del Master in mediazione. Il percorso formativo conferisce il titolo di studio di “Master of Art” ed è organizzato assieme alla facoltà di giurisprudenza della Humboldt Universität di Berlino. Scopo del master è l’insegnamento pratico dei metodi di conciliazione e negoziazione quale come strumento professionale in diversi contesti lavorativi. Gli studenti, che frequentano parallelamente alla professione, vengono scelti in base al principio dell’interdisciplinarità, quindi considerando sia la loro provenienza da campi di conoscenza e di esperienza lavorativa diverse sia la loro provenienza geografica. Esperienze professionali e educative poliedriche vengono riportate nella pratica della mediazione e riflettute secondo punti di vista teoretici differenti. I criteri di ammissione sono un’esperienza lavorativa pratica, un diploma di istruzione secondaria superiore ed ottime conoscenze del tedesco e dell’inglese. La conoscenza della lingua inglese è necessaria per poter studiare i classici della teoria della mediazione e dell’ADR sui testi originari. Il corso prevede moduli di esercitazione pratica e moduli di teoria. I seminari danno spazio in egual misura a discussioni teoriche ed esercitazioni pratiche, servendo i primi ad incrementare la capacità teoretica di riflessione, analisi e ricerca nella disciplina mentre le sedute di esercitazione pratica consolidano e correggono le capacità di comunicazione e gestione del processo di mediazione.I moduli di specializzazione permettono una formazione professionale individuale ed integrano il corso base della durata di 2 semestri e 200 ore di frequenza con un ulteriore semestre di approfondimento, alla fine del quale, dopo la consegna di una tesi di master, è previsto un esame orale finale. Il Master in mediazione offre corsi di specializzazione in conciliazione aziendale ed economica, sistemi di conflict management, mediazione familiare, implementazione di sistemi di conflict management per le imprese e la pubblica amministrazione, mediazione extra-giudiziale, management dei conflitti internazionale, mediazione politica e sociale.